微令，是一个基于移动互联网的组织管理软件服务平台，据称可以让组织效率“指数上升”，直至“极速”！这听起来的确令人神往！但可能吗？微令凭借的是什么？殊不知，回答这个问题，竟会引发一场管理学的激辩，甚至催生出观点相反、针锋相对的两大理论阵营！

不同的解答决定了对微令不同的评价。有人认为，微令给员工“上枷锁”，是时代精神的背叛，必将弄巧成拙，走向效率的反面！也有人认为，微令让员工“更诚信”，是管理创新的震撼，势必带来一场互联网+组织效率的革命！

那么，微令如此饱受争议，到底有何奇特之处？

目前，市面上的企业级软件应用琳琅满目，其中不乏钉钉、企业微信等名媛大腕。微令作为其中不太显眼的一员，却十分“另类”。这主要表现在它的“核心理论”上。迄今尚未发现哪种软件像微令这样，独有自己一整套管理学理论做支撑，这的确让它与众不同。

微令其实就是这样一个严格秉承指令管理基本理念的“效率加速器”。它的“工作任务”“工作请示”“工作求助”三大主功能模块，就像三个“关口”，对组织内部的每一条指令都进行近乎苛刻的“控制”。无论是领导给下级布置任务（正指令），还是下级向上级提出请示（负指令），或者是同级之间请求帮助（平指令），都必须按照系统流程的要求明确设置“回复时间”、“小结时间”和“完成时间”。如果指令接收者（不管是上级还是下级抑或同级）未在规定时间之内予以“回应或交待”，系统就会毫不留情地向其发出“罚单”，并经后台交由考核部门执行处罚。

批评者认为，微令内嵌的管理思想以及制度理念十分机械，其核心意图是为了打造一个如同钟表的组织管理模式，以IT为利器，让员工像钟表零件一样精准运转，借以实现所谓“极速高效”的组织运行目标。批评者一针见血地指出，这是一种不现实的理想主义，有可能事与愿违！原因有二：其一，微令以其冷峻的控制流程，束缚了“个性自由”，有悖于历史潮流，因此也许会受到组织内部多数人的抵制，从而事实上难以奏效；其二，微令以其森严的制度体系，阻碍了“个性发展”，像个紧箍咒，迫使全体组织成员循规蹈矩，因而桎梏或削弱了创新、创造的活力，对组织的健康成长无益，更谈不上效率提升。

就此，指令管理理论创建人、北京微令信息科技有限公司董事长郝宏志有一番独到的解释和见解，让人耳目一新。他说：“其实，微令不容易一眼就看懂，它既不是简单的‘社交化’办公平台，也不是生硬的‘军事化’指挥平台，而是组织内部全员的‘诚信化’管控平台”。他进一步解释说：“指令管理的基本原理是：在组织内部，诚信决定效率。也就是说，只要组织成员之间都能做到‘言而有信，言行一致’，那么，组织运行就高效。然而，事实上，组织内部的诚信往往处于严重缺失状态，诸如‘说了不算，算了不说’等不守信现象普遍存在，让组织效率大打折扣，而组织管理者实际上对此无能为力。这是因为，在传统组织管理模式下，诚信是个道德范畴，是不好管的，尤其在组织成员的‘道德风险’发生时，这个难题几乎无解。好在，针对这个现实痛点，指令管理给出了一剂良方。”

郝宏志接着说：“诚信的背后是契约，只要建立契约并严格履行，则诚信一定实现。指令管理的根本目的，就是‘通过技术控制’把组织成员之间的每一条指令都打造成‘契约’，并在此基础之上建立起组织内部的诚信体系，进而全面提高组织运行效率。不难想象，这个过程需要强有力的IT平台来实现。这个平台就是微令。微令的逻辑十分清楚：‘有效的指令’就是‘契约’。因此，微令的作用其实很简单，就是通过‘控制’让指令‘有效’，进而让契约‘达成’，如此，诚信便可实现。可以说，这就是微令的基本运行目标。”

郝宏志上述一席话，就像一篇论文，从理论上把微令的逻辑、定位、作用、价值从而根本性质都讲明白了，让人清楚地认识到一点：微令的存在，让组织内部的诚信从原来的“道德范畴”转化为“技术范畴”，从而变得“可控、可管、可靠”。

对此说法，郝宏志答道：“微令的确与其它企业级软件应用有着本质不同，这主要因为它不仅是‘技术创新’，更是‘管理创新’抑或‘制度创新’。但是，微令不是‘破坏’，而是‘再造’。它无意从文化上摧毁组织成员‘个性自由与发展’的美好空间，而是试图从技术上重塑组织成员‘以契约精神为核心’的行为规范，并由此创建一个互联网+诚信+效率的新型组织管理模式！”

至于有人批评“微令的控制流程像钟表一样机械，像紧箍咒一般苛严，因此员工不容易接受，能动性受挫”的说法，郝宏志认为这是一种表面判断和简单推理，事实上不是这样。郝宏志建议大家登录微令官网（www.wling.cn）下载一个手机APP或PC客户端，通过亲自“玩一下”来感受微令细腻的控制流程。郝宏志说，你只需要在微令的“工作任务”“工作请示”“工作求助”三个主功能模块中选一个，沿着它的操作流程“走一个回合”，你就会发现微令的“控制”其实是“柔性十足”的，并非人们想象的那样“刻板”，更不存在对员工的“强迫”。

照此要求，笔者用自己的手机“操作了一把”，确实对微令产生了一些新奇的体会。比如，在“下达任务”流程中，任务承担者既可以选择“接受任务”，也可以选择“不接受任务”。选择前者，就必须在规定时间内予以“交待”，否则就会收到罚单；选择后者，只需注明理由，而无须继续执行，也不会收到任何罚单。这让笔者十分不解，觉得微令的此种安排，不仅谈不上“苛严”，反而是一种“放任”。试想，面对上级布置的任务，下级拥有百分之百的否决权，这个任务还能正常下达吗？

就此，郝宏志的解释是，微令的流程设计完全遵循指令管理的一个基本假设：组织成员是理性的，因为组织与组织成员之间从根本上说利益一致，否则，组织不会选择组织成员，组织成员也不会加入组织。在上述的布置任务过程中，一个理性的组织成员既不会滥用“不接受任务”的权力，也会在“理由充分”的情况下坚决行使这种权利。可以说，“理性”同时造就了“自律”和“自由”。正是基于这一点，微令的“柔性化”是彻底的，也是安全的。

郝宏志继续解释说，事实上，微令既是一个“控制平台”，更是一个“协商平台”。在以上过程中，当下级自认为有充分的理由“不接受任务”，并行使这个“选择权”时，上级就会与其在微令上进行充分沟通和讨论，并最终达成一致意见。在此前提下，要么，上级撤销该任务；要么，上级启动“再次下达本任务”，下级予以接受。无论哪种结果，都是双方共同认可的。无可置疑，这是一种“民主自由”，势必得到大多数人的欢迎，而不是相反。郝宏志接着说，诚然，下级选择“接受任务”，就相当于“签约”，接下来就一定要从“民主”走向“法制”，严格按照“指令控制”的规则要求一丝不苟地执行，言而有信，确保“履约”，做到有交待、有结果、有时效，否则就会面临微令的处罚。 也许，正是由于这一阶段的“精准控制、硬化控制”，才让微令给人以“钟表、紧箍咒甚至枷锁”的印象。这无疑是一种“真实的错觉”。郝宏志调侃道。

“逻辑上讲，像钟表一样行动，在紧箍咒约束下活动，本身没有问题，只要并非强迫；这原本就是人类社会法制环境的基本游戏规则。微令在‘契约达成’前提下，借助强大的IT手段，按照预设的规则、规矩，‘严格执法’、‘铁面无情’，沿着‘时间主线’做诚信的守护神，坚决让‘违约’付出必要的代价，这是组织效率大幅度提升的重要保证，同时也是个性自由获得更大发展的基础。可以说，微令实际上创建了一个更加严谨的秩序环境，从而让个性在一个更健康、更踏实、更互信的高起点自由腾飞。有个‘风筝原理’很值得借鉴；风筝由于那根线变得更粗、更长，才飞得更高、更远。故此我们讲：因为‘控制’，所以‘高远’。”郝宏志如是说。

郝宏志还简单介绍了微令的“工作请示”“工作求助”两个模块。他说，这两个模块与上述的“工作任务”模块在流程规则上很相似，分别围绕“下级向上级提出请示”以及“同级之间请求帮助”来进行指令控制。特别值得强调的是，指令管理的基本原则是“指令面前人人平等”，因此，在微令平台上，上级领导接到下级的请示，如果“接受”，也要进入“倒计时”状态，并且“言必行，行必果”，否则同样会受到处罚。这事实上解决了管理机制中“上级不作为”的瓶颈问题，对组织效率的提高意义重大。

郝宏志是微令的管理学模型总设计师，著有《指令管理--让空想变成现实》一书。这本专著的出版，标志着指令管理这门新型组织管理学说的诞生。无论赞同者还是反对者都一致承认，这套理论在管理学历史上前所未有。

我国著名信息化专家、清华大学侯炳辉教授认为，作为指令管理理论的工具化软件，微令以“提高组织效率”为核心目标，的确走出了一条新路。这条新路的基本特点是：放弃“管人”，专门“管指令”。前者，让个性更自由；后者，让控制更强化。最终建立以契约精神为核心，以信息技术为手段，“人性化”与“机器化”相结合的“组织内部诚信管控体系”，进而实现组织效率的飞跃。这可以理解为一场组织管理的革命。

至此，本文前述的管理学论战似乎可以落下帷幕。微令究竟是反叛还是震撼？人们已然能够做出判断。